1.哪些人應當簽訂勞動合同？

勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。建立勞動關系即應當訂立書面勞動合同。已經建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。

2.勞動者在試用期內是否應當簽訂勞動合同？

用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系，建立勞動關系就應當簽訂勞動合同。試用期包含在勞動合同期限內，勞動關系雙方以試用期為由不簽訂勞動合同的做法不符合法律規定。

3.勞動合同試用期有什么限制？

勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

4.用人單位未及時訂立勞動合同應當承擔什么法律責任？

用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

5.違約金有哪些限制？

在下列情況下，用人單位可以與勞動者約定由勞動者承擔違約金：

(1)用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓，與該勞動者訂立協議，約定服務期的；

(2)對負有保密義務的勞動者，用人單位在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償的。

除上述情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。

6.哪些情況下，用人單位可以與勞動者解除勞動合同？

有下列情形之一的，依照勞動合同法規定的條件、程序，用人單位可以與勞動者解除勞動合同：

(1)用人單位與勞動者協商一致的；

(2)勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；

(3)勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；

(4)勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

(5)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

(6)勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

(7)勞動者被依法追究刑事責任的；

(8)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

(9)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

(10)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的；

(11)用人單位依照企業破產法規定進行重整的；

(12)用人單位生產經營發生嚴重困難的；

(13)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

(14)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

依據第(8)、(9)、(10)項解除勞動合同的，用人單位應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資；依據第(11)、(12)、(13)、(14)項解除勞動合同的，應當履行裁員的程序。

7.在哪些情況下，勞動者可以與用人單位解除勞動合同？

(1)勞動者與用人單位協商一致的；

(2)勞動者提前30日以書面形式通知用人單位的；

(3)勞動者在試用期內提前3日通知用人單位的；

(4)用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

(5)用人單位未及時足額支付勞動報酬的；

(6)用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；

(7)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

(8)用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

(9)用人單位在勞動合同中免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；

(10)用人單位違反法律、行政法規強制性規定的；

(11)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的；

(12)用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的；

(13)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

8.在哪些情況下，用人單位不得與勞動者解除勞動合同？

勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照《勞動合同法》第四十條（提前通知）、第四十一條（裁員）的規定解除勞動合同：　　(1)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；

(2)在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

(3)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；

(4)女職工在孕期、產期、哺乳期的；

(5)在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的。

9.用人單位應當向勞動者支付經濟補償金的情形有哪些？

(1)用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件，勞動者解除勞動合同的；

(2)用人單位未及時足額支付勞動報酬，勞動者解除勞動合同的；

(3)用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費，勞動者解除勞動合同的；

(4)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益，勞動者解除勞動合同的；

(5)用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效的；

(6)用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利，致使勞動合同無效的；

(7)用人單位違反法律、行政法規強制性規定，致使勞動合同無效的；

(8)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全，勞動者解除勞動合同的；

(9)用人單位按照雙方協商一致與勞動者解除勞動合同的；

(10)用人單位依照企業破產法規定進行重整裁減人員的；

(11)用人單位生產經營發生嚴重困難裁減人員的；

(12)用人單位轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

(13)用人單位因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行裁減人員的；

(14)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，勞動合同期滿，終止固定期限勞動合同的；

(15)因用人單位被依法宣告破產終止勞動合同的；

(16)因用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散終止的。

10.經濟補償標準是什么？

按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者前12個月工資高于本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。職工工資不超過本地區職工平均工資三倍的，不適用最高十二年的限制。

11.勞動者提出解除勞動合同，用人單位是否應當支付經濟補償金？

勞動者依照《勞動合同法》第37條規定，即勞動者提前30日以書面形式通知用人單位解除勞動合同，或在試用期內提前3日解除勞動合同，用人單位可以不支付經濟補償金。

由勞動者提出，經與用人單位協商一致解除勞動合同的，也沒有要求用人單位支付經濟補償金的相關法律規定。

12.勞動者被解除勞動合同，不需要支付經濟補償金情形？

勞動者有下列情形之一，被解除勞動合同的，沒有要求用人單位支付經濟補償金的相關法律規定。

(1)在試用期間被證明不符合錄用條件的；

(2)嚴重違反用人單位的規章制度的；

(3)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

(4)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

(5)勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同致使勞動合同無效的；

(6)被依法追究刑事責任的。

13.辦理檔案轉移、支付經濟補償金有無時間限制？

用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。

用人單位依法應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。

14.用工單位使用勞務派遣工的范圍和比例如何規定？

用工單位只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上使用被派遣勞動者。

臨時性工作崗位是指存續時間不超過6個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。

用工單位決定使用被派遣勞動者的輔助性崗位，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定，并在用工單位內公示。

用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，使用的被派遣勞動者數量不得超過其用工總量的10%。

15.被派遣勞動者被退回勞務派遣單位工資如何支付？

被派遣勞動者退回后在無工作期間，勞務派遣單位應當按照不低于所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。